Zavzetost zaposlenih je na področju razvoja kadrov vedno bolj prepoznana kot eden najpomembnejših dejavnikov za spremljanje ključnih zaposlenih in načrtovanje njihovega nadaljnjega napredka, ki za organizacijo na eni strani pomeni izhodišče za konkretno delo na razvojno kadrovskem področju, na drugi strani pa informacijo o morebitnih šibkih točkah, ki jih je za izboljšanje svoje konkurenčne pozicije treba krepiti. Delovno zavzeti in motivirani posamezniki so nosilci razvoja in produktivnosti ter iskanja optimalnejših rešitev v konstantno spreminjajočem se poslovnem in družbenem okolju.
Merjenje delovne zavzetosti in motivacije zaposlenih ni novost na kadrovskem področju, vendar so vprašalniki, ki so v uporabi v slovenskem okolju, ali prevedene različice tujih vprašalnikov, pri katerih je ena pomembnejših težav prevod merskih instrumentov ter vpliva prevoda na vsebino in razumljivost posameznega indikatorja (izjave) iz vprašalnika in posledično na vsebino merjenja. Ali pa gre za zelo dolge vprašalnike, ki so kljub temu, da so zelo kakovostni in celostno zastavljeni hkrati tudi nepraktični za uporabo v redni kadrovski praksi podjetja.
O razvoju vprašalnika, ki ga predstavljam v tem prispevku, sem v Reviji za univerzalno odličnost objavila članek, v katerem so predstavljeni celotna pot razvoja vprašalnika, končna lestvica vprašalnika ter vsebinski sklopi, ki jih meri. Ponujena je tudi možnosti za interpretacijo rezultatov merjenja ter nadaljnje usmeritve. Razvoj vprašalnika je po zgledu razvoja številnih drugih vprašalnikov potekal v več fazah, kar prikazuje Slika 1.
Slika 1: Model raziskave skozi faze razvoja vprašalnika.
V prvi in delu druge faze razvoja vprašalnika je bil uporabljen pristop integracije kvantitativne in kvalitativne metodologije (Zurc 2013) v nadaljnjih fazah pa je težišče na kvantitativni metodologiji. Pri oblikovanju izhodiščnega nabora vprašanj so bila upoštevana izhodišča več uveljavljenih vprašalnikov, ki že obstajajo na področju spremljanja zavzetosti in delovne motivacije. Najpomembnejši izhodišči sta bili lestvica 15 delovnih motivov (Pogačnik 1993), ki je bila razvita, preverjena in testirana v slovenskem okolju in, ki je bila v daljšem časovnem obdobju velikokrat uporabljena v različnih slovenskih podjetjih ter novejša lestvica 30 dejavnikov delovne zavzetosti (Shrotryia in drugi 2019). Slednja vsebuje vsebinsko primerjavo vsebinskih sklopov, ki so se oblikovali v fazi testiranja vprašalnika s sklopi, ki jih obsega Gallupov Q12 vprašalnik dvanajstih indikatorjev zavzetosti.
Izhodiščna različica vprašalnika je zajemala 19 indikatorjev/izjav, pri katerih so zaposleni podali oceno o tem, koliko je zanje posamezna izjava držala ali ni držala v obdobju zadnjega leta. Odgovarjali so na 5-stopenjski lestvici Likertovega tipa od 1 (nikakor ne drži) do 5 (popolnoma drži). Vsebina izjav je zajemala več področij. Izvedena je bila faktorske analiza z namenomi preveritve, ali se oblikujejo faktorji, ki podrobneje razčlenijo in pojasnijo prvotni nabor vprašanj o delovni zavzetosti in motivaciji zaposlenih z manjšim številom vsebinskih sklopov. Vključena področja posamičnih vprašanj in identificirani vsebinski sklopi v obeh fazah testiranja so predstavljeni v Tabeli 1.
Tabela 1: Vsebinski sklopi po prvem in drugem pilotnem testiranju vprašalnika.
| Faktor/sklop iz drugega testiranja | Dejavnik | Faktor. utež | Faktor/sklop iz prvega testiranja |
| Delovni odnosi in sodelovanje | kakovost dela sodelavcev | 0,616 | Čemu pripadam |
| komunikacija v delovnem okolju | 0,737 | Čemu pripadam | |
| sodelovanje v delovnem okolju | 0,595 | Čemu pripadam | |
| počutje v delovnem okolju | 0,633 | Moje mikro okolje | |
| dojemanje vsebine dela | 0,453 | Moje mikro okolje | |
| Pogoji dela | količina dela | 0,555 | Moje mikro okolje |
| delovni pogoji | 0,659 | Odstopa v prvem testiranju | |
| delovna sredstva | 0,560 | Podlage za rast in razvoj | |
| možnosti za napredovanje | 0,626 | Podlage za rast in razvoj | |
| plačilo za opravljeno delo | 0,741 | Podlage za rast in razvoj | |
| prisotnost pohval s strani vodij | 0,526 | Podlage za rast in razvoj | |
| Možnosti za delovno samorealizacijo | občutek upoštevanosti | 0,663 | Čemu pripadam |
| pričakovanja vodje | 0,525 | Kaj lahko ponudim | |
| možnosti pokazati znanje in podati predloge | 0,768 | Kaj lahko ponudim | |
| občutek pomembnosti dela | 0,737 | Kaj lahko ponudim | |
| upoštevanje delavčevih predlogov s strani vodje | 0,658 | Kaj lahko ponudim | |
| samostojnost pri delu | 0,533 | Moje mikro okolje | |
| možnost za strokovni razvoj | 0,515 | Odstopa v prvem testiranju | |
| odgovornost za strokovni razvoj | 0,316 | Podlage za rast in razvoj |
Prvo pilotno anketiranje je bilo izvedeno s pomočjo spletnega vprašalnika in je imelo tri cilje. Najprej preverjanje sprejemljivosti dolžine vprašalnika, kar je za namen redne uporabe v praksi podjetja zelo pomembno. Drugi namen prvega testnega anketiranja je bilo preverjanje vsebinske razumljivosti in relevantnosti vsebine (izjav) zaradi zagotavljanja kar se da visoke stopnje veljavnosti merskega instrumenta. Tretji namen testnega anketiranja je bil zbrati podatke za namen izvedbe faktorske analize.
Morebitno prisotnost pomembnejših vsebinskih sklopov oziroma dimenzij, ki jih tvori več indikatorjev/izjav iz vprašalnika, smo preverjali po zgledu sklopov iz vprašalnika Gallupov Q12 in po zgledu novejše lestvice 30 indikatorjev. In sicer smo po zgledu Gallupa preverjali, ali se bodo oblikovali štirje ključni vsebinski sklopi delovne zavzetosti: možnost za rast, zavedanje pripadnosti, kaj lahko ponudi organizaciji in kaj organizacija njemu. Oziroma ali bo ustreznejši pristop treh dimenzij o usklajenosti delavca in organizacije, čustveni pripadnosti in usmerjenosti v delovanje in storilnost.
Tudi drugo pilotno anketiranje je bilo izvedeno s pomočjo spletnega vprašalnika, v katerem so bili k sodelovanju povabljeni obiskovalci različnih spletnih strani in forumov. Hkrati so bili povabljeni, da povezavo do spletne ankete delijo z drugimi kontakti/uporabniki spleta. Glede na navedeno gre za priložnosten neslučajen vzorec. Po izvedenem testnem anketiranju, je bila izvedena analiza dobljenih podatkov. V drugem testnem anketiranju so anketiranci odgovarjali zgolj na vprašanja vključena v tesni vprašalnik brez demografskih ali drugih vprašanj.
Analiza podatkov je zajemala izračun opisnih statistik, izvedbo faktorske analize ter z izračunom združenih spremenljivk po posameznem faktorju. Zanesljivost in veljavnost merskega instrumenta kot celote oziroma posameznih faktorjev, ki so se izoblikovali v faktorski analizi smo preverjali v več korakih. Najprej pri samem oblikovanju izhodiščne verzije vprašalnika skozi opiranje na obstoječe, že uveljavljene merske lestvice, nato pa skozi preverjanje razumljivosti v prvem testnem anketiranju. Notranjo konsistentnost konstruktov smo preverjali z izračunom Cronbachovega alfa koeficienta.
Oblikovana lestvica skozi obe fazi testnega anketiranja kaže na visoko notranjo konsistentnost. V drugem testnem anketiranju se izoblikujejo trije faktorji skozi katere se dejavniki delovne zavzetosti in motivacije zaposlenih predstavijo po sklopih ‘delovni odnosi in sodelovanje’, ‘pogoji dela’ ter ‘možnosti za delovno samorealizacijo’.
Prispevek te študije je dvojni – metodološko-raziskovalni in praktični. Razviti vprašalnik praktikom (npr. podjetjem in kadrovskim službam) ter strokovnjakom in raziskovalcem ponuja možnost uporabe v našem okolju oblikovane in testirane lestvice tako za praktično uporabo v kadrovski praksi organizacije kot tudi za namen nadaljnjih raziskav. Cilj je bil namreč razviti večdimenzionalen vprašalnik, ki ga posameznik izpolni samostojno in, ki na podlagi samoocene ponudi vpogled v stanje delovne zavzetosti in motivacije zaposlenih. Na drugi strani pa zaradi svoje oblike in dejavnikov, ki jih zajema izpostavi izhodiščne točke za razvoj organizacije na področju dela s človeškimi viri.
Potek razvoja vprašalnika je v članku predstavljen kot odprta pot s četrto fazo, ki ni zaključena in je kot taka tudi izpostavljena v članku. Trenutno poteka faza ponovne validacije vprašalnika potem, ko je lestvica uspešno že našla pot v kadrovsko prakso nekaterih organizacij v Sloveniji.
Udomačena statistika 